İŞE İADE DAVASI NEDİR? ŞARTLARI NELERDİR?
4857 Sayılı İş Kanunu iş güvencesi sistemini getirmiştir. Buna göre iş güvencesi kapsamına giren hukuki ilişkiler açısından fesih serbestîsi sistemi kaldırılmış, fesih hakkının doğumu, ispat yükü, sayılan nedenler gerçekleşmemişse işçinin işe iadesi veya özel bir tazminatın ödenmesi vb. gibi hususlar ayrıca düzenlenmiştir. Buna karşılık iş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında kalan işçiler bakımından kural olarak fesih serbestîsi sistemi geçerlidir.
İşe iade davası iş güvencesinden yararlanan işçilerin açabilecekleri bir dava olduğundan öncelikle iş güvencesinden ve iş güvencesinin kapsamından bahsetmek doğru olacaktır.
İş Güvencesi Nedir?
İş güvencesi, işçinin işveren karşısında korunmasını sağlayan, işverenin işçinin iş akdini keyfi olarak feshetmesini engelleyen bir kurumdur. Esas itibariyle İş Kanununun 18 vd. maddelerinde düzenlenmiştir.
İş güvencesinden yararlanabilmek için kanunun aradığı bir kısım şartlar mevcuttur. İş Kanunun 18. maddesi feshin geçerli sebebe dayandırılmasını düzenlerken bir yandan da iş güvencesinin çerçevesini de belirlemiştir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde ‘30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır’ denilerek iş güvencesinin kapsamı belirlenmiştir. Buna göre bir işçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için kanunun aradığı şartlar;
1- İşçinin İş Kanununa veya Basın İş Kanununa Tabi Olması
2- İşyerinde 30 ve Daha Fazla İşçi Çalıştırılması
3- İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması
4- İşçinin Belirli Konumdaki İşveren Vekili Olmaması
5- Belirsiz Süreli İş Akdinin İşverence Feshedilmesi şartlarının birlikte gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Bu şartlar varsa işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.
İş Güvencesi Hükümleri Nelerdir?
1- Geçerli Nedenle Fesih
İş güvencesi kapsamı içerisine giren bir işçinin iş akdi geçerli bir nedenle feshedilebilecektir. Geçerli nedenle fesih kanunun gerekçesinde; “…Bu madde bakımından geçerli sebepler 25 inci maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir” denmektedir. Buna göre kanun maddesinde sayılan nedenler tahdidi olmayıp, kanun maddesinde geçerli nedenle fesih kavramının kapsamı belirlenmeye çalışılmıştır. Ancak 18. Maddenin devamında geçerli fesih nedeni oluşturmayan haller sayılmıştır;
“Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.”
Bunun dışında kalan ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda geçerli nedenin var olduğu kabul edilmektedir.
2- İş Akdinin Feshinde Usul
- Süreli fesihlerde, fesih bildiriminin geçerli fesih nedeninin ortaya çıkmasından itibaren makul bir sürede yapılması gerekmektedir.
- İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır. Aksi takdirde fesih geçerli olmaz.
- İşveren fesih nedenini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Ayrıca işveren işçiye bildirdiği fesih nedeni ile bağlı olup, bunu sonradan değiştiremez.
- İş akdinin işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlere dayanılarak feshedilmesi halinde işçinin savunmasının alınması zorunludur.
3-Feshin Geçersizliği (İşe İade) Davası
İş Kanunu Madde 20 – “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.”
İş Kanunu Madde 21 – “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.”
İş güvencesi kapsamında kalan işçi feshin geçerli bir nedene dayanmaması, fesih bildiriminde sebep gösterilmemiş olması, fesih bildiriminin yazılı yapılmamış veya savunmasının alınmamış olması nedenlerine dayanarak feshin geçersizliği nedeniyle işe iadesini talep edebilir.
İşe iade davası açılabilmesi için gereken şartlar;
- İşçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekmektedir.
- İşçinin iş akdi geçerli bir nedene dayanmadan veyahut da fesih için gereken usul izlenmeden feshedilmiş olmalıdır.
- İşe iade davasının fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 aylık süre içerisinde açılması gerekmektedir. 1 aylık dava açma süresi hak düşürücü süre olup, bu süre geçirildikten sonra işe iade davası açılamaz ve yapılan fesih geçerli bir feshin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur.
İşe iade davalarında feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. Ancak işçi feshin başka bir nedene dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Yani bu durumda ispat yükü yer değiştirmektedir.
İşe iade davasının sonuçları
İşe iade davası sonucunda verilen hüküm tespit niteliğindedir. Bu dava ile işverence yapılan feshin geçerli veya geçersiz olduğu yargı organı tarafından tespit edilir.
Mahkeme tarafından feshin geçerli olduğuna karar verilmesi halinde; aynı zamanda İş Kanunu 17. Maddesine uygun bir fesih yapılmışsa işçi bir yıldan fazla çalışmış olmak koşuluyla sadece kıdem tazminatına, buna karşılık usulsüz fesih yapılmışsa ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır.
Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde; işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat (işe başlatmama tazminatı) ödemekle yükümlü olur. Ayrıca işçiyi bir ay içinde işe başlatmayan işveren iş akdini feshetmiş sayılır. Bu durumda iş akdi işçinin işe başlatılmaması tarihinde sona erer. İş akdi bu tarihte işveren tarafından feshedilmiş sayılacağından işçiye ödenmemiş kıdem tazminatının ve bildirim süresi verilmemiş ve ücreti peşin ödenmemişse bildirim sürelerine ilişkin ücretin de ayrıca ödenmesi gerekmektedir.
Mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da ödenir.
Mahkemece işe iadeye karar verildiğinde işçi on işgünü içinde işe başlamak için başvuruda bulunmazsa işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılmaktadır. Bu durumda işçi şartları varsa yalnızca ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır.
İşe başlatmama tazminatı işçinin temel ücreti üzerinden hesaplanırken, boşta geçen sürelere ilişkin ücret esasen işçi çalıştırılmış olsaydı ödenecek ücret olduğundan geniş anlamda ücret üzerinden hesaplanmaktadır.
İşe iade davalarında görevli ve yetkili mahkeme, zorunlu arabuluculuk:
İşe iade davaları zorunlu arabuluculuk kapsamında olduğundan, işçinin fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurması zorunludur. Arabulucuya başvurulması dava şartıdır.
Arabuluculuk görüşmeleri sonrası işveren işçinin işe iadesini kabul etmişse,
· İşe başlatma tarihini
· Çalıştırılmayan sürenin ücreti ve diğer hakların parasal miktarını görüşme esnasında kararlaştırır ve tutanağa ekler. Aksi halde anlaşma sağlanmamış sayılır.
Bu noktada işçinin belirlenen tarihte işe başlaması gerekmektedir. İşe başlamadığı takdirde yapılan fesih geçerli sayılacak, arabulucu eşliğinde yapılan anlaşma geçerliliğini yitirecektir.
İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde ise fesih geçerli hâle gelecek ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olacaktır.
Zorunlu arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa görevli mahkeme iş mahkemeleri olup, iş mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde iş mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemeleri görevlidir. Yetkili mahkeme ise genel yetki kuralı gereğince davalının yerleşim yeri mahkemesi veya işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir.
Av. Eda ŞAHİN