İKALE SÖZLEŞMESİ HAKKINDA
Türk Borçlar Kanunu’nun 26. Maddesinde düzenlenen sözleşme özgürlüğü ilkesi uyarınca bir sözleşmenin tarafları sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler. Bu kapsamda iş hukuku açısından işçi ile işveren aralarında akdettikleri iş sözleşmesini ortadan kaldırmak için yeni bir sözleşme yapabilirler. Yasal bir tanımı bulunmamakla birlikte, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun iradelerine dayanarak aralarında akdettikleri iş sözleşmesini sona erdirmek için yaptıkları sözleşmeye ikale (bozma) sözleşmesi denir.
İkale, başka bir anlatımla iş sözleşmesini bozma sözleşmesi herhangi bir şekil şartına tabi değildir. Ancak kanunen yazılı olarak yapılması zorunlu olan iş sözleşmelerini sona erdirme sözleşmeleri de yazılı olarak yapılmak zorundadır. İkale sözleşmesi açık veya örtülü olarak yapılabilir. İkale sözleşmesi her iki tarafa borç yükleyen bir tasarruf işlemi olduğundan bu sözleşmenin yapılabilmesi için tarafların tam fiil ehliyetine sahip olması gerekir. Tam ehliyetli olabilmek için de ikalenin kurulduğu anda tarafların reşit, temyiz gücüne sahip ve kısıtlanmamış olmaları gerekmektedir. [1]İkale yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde sözleşmenin tarafları anlaşmış sayılacağından feshe ilişkin kurallar uygulanmaz. Çünkü fesih tek taraflı irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdirir. Bu sebepten ötürü iş sözleşmesinin feshine bağlanan hukuki sonuçlardan olan kıdem ve ihbar tazminatı ile iş güvencesi hükümlerinin uygulanması da ikale durumunda söz konusu olmayacaktır.
İş Kanunu ve Borçlar Kanunumuzda ikale sözleşmesini geçersiz kılan düzenlemelere yer verilmemiştir. Bu bağlamda genel olarak sözleşmeyi geçersiz kılan sebeplerin ikale sözleşmesinde de uygulanması gerekir. İşçinin iradesinin Türk Borçlar Kanunu 30 vd. maddelerinden kaynaklanan sebeplerden biri (yanılma-aldatma-korkutma) ile sakatlanması halinde ikale sözleşmesi geçerli sayılmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre, ikale sözleşmesinin geçerliliği konusunda tereddüt olması halinde işçi lehine yorum yapılması gerekir. “Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 Sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. “[2]
İkale sözleşmesinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi feshe bağlanan hukuki sonuçlar doğmadığı için kural olarak işverenin yararına olduğu varsayılır. [3]İşverenler ikale kurumunu kanunun kendilerine yüklediği yükümlülüklerden kurtulmak amacıyla kötü niyetli olarak kullanabilir. Yargıtay bu durumun önüne geçmek için “makul yarar” ölçütüne başvurmaktadır. Makul yarar ölçütüne göre işveren, işçiyi gözetme borcu kapsamında ikalenin sonuçları konusunda işçiyi bilgilendirmeli yani aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmeli ve hak kayıplarının önlenmesi amacıyla işçiye makul bir yarar sağlamalıdır. Yaşamın olağan akışı içerisinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatları ile iş güvencesi hükümlerinin sağlayacağı hukuki korumadan kendi iradesi ile karşılıksız olarak vazgeçmesi düşünülemez. Yargıtay Hukuk Genele Kurulu’nun bu konudaki isabetli kararı uyarınca da “Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesiyle işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmaktadır. Buna göre ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Buna karşılık ikale icabı işçiden gelmişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır”.[4] İşverenin makul yarar ölçütünü karşılamadığı veya feshe ilişkin hükümleri dolanma amacına yönelik iradesi tespit edildiğinde ise iş sözleşmesinin anlaşma suretiyle değil, işveren feshiyle sona erdirildiği kabul edilmektedir.[5]
Makul yarar kıstası kapsamında işverenin işçiye ödemesi gereken miktarında ise kesin bir ölçüt bulunmamakla birlikte, somut olayın özellikleri dikkate alınarak bir değerlendirme yapılmalıdır. Bu kapsamda işçinin çalışma şartlarının, iş sözleşmesinin sonlanma gerekçesi, işçinin kıdemi, aldığı maaşı, iş sözleşmesini sona erdirme teklifinin işçiden gelip gelmediği, işçinin iş güvencesine tabi olup olmadığı gibi hususlar incelenmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 26.11.2018 tarihli kararında, ikale teklifinin işçiden geldiğinin ispatlanamadığı durumlarda işçiye yapılan sadece iki aylık ücreti tutarında ödemenin makul yararı sağlamadığına karar vermiştir. “…Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9. H.D. 21.4.2008 gün 2007/31287 E., 2008/9600 K). Somut uyuşmazlıkta; ikale gereğince davacıya 8.712,15-TL kıdem tazminatı, 7.510,26 ihbar tazminatı, 1.453,50 TL yıllık ücretli izin alacağı ve iki maaşlık ödemeye karşılık gelen 9.690,00-TL ek ödeme yapılmasının kararlaştırıldığı, ancak ikale teklifinin davacı işçiden geldiğinin ispatlanamadığı, davacının iş sözleşmesinin işverenden gelen teklif ile sona erdiği ve davacıya makul menfaat sağlanmadığı anlaşıldığından Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.” [6]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi başka bir kararında ise, ikale sözleşmesi yapma önerisinin işçiden geldiğinin ispatlanamadığı durumlarda sadece iki maaşlık ek ödeme yapılmasında makul menfaatin sağlanamadığına karar vermiştir. “…Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9. H.D. 21.4.2008 gün 2007/31287 E., 2008/9600 K). Somut uyuşmazlıkta; ikale gereğince davacıya 8.712,15-TL kıdem tazminatı, 7.510,26 ihbar tazminatı, 1.453,50 TL yıllık ücretli izin alacağı ve iki maaşlık ödemeye karşılık gelen 9.690,00-TL ek ödeme yapılmasının kararlaştırıldığı, ancak ikale teklifinin davacı işçiden geldiğinin ispatlanamadığı, davacının iş sözleşmesinin işverenden gelen teklif ile sona erdiği ve davacıya makul menfaat sağlanmadığı anlaşıldığından Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir…”[7] Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin başka bir kararında ise, eşinin rahatsızlığı nedeniyle işten ayrılan işçiye herhangi bir ek menfaat ödemesi yapılmamasına rağmen eşinin sağlık sigortasının fesihten sonra da devam etmesinin kararlaştırılması halinde işçiye makul yararın sağlandığı ve ikalenin geçerli olduğunu belirtmiştir. ““…İşverence işçinin isteği üzerine iş sözleşmesi sona erdirilmiş, sağlık sigortası da fesihten sonra devam ettirilmiştir. Davacının çalıştığı statü ve eşinin rahatsızlığı dikkate alındığında, iş sözleşmesinin sona ermesine rağmen sağlık sigortasının sürdürülmesi hususunun işçiye büyük bir yarar sağladığı açıktır”[8] Görüldüğü üzere makul yarar hususunda sabit ve standart bir kural belirlenmemekte, somut olayın özelliklerine göre bir sonuca varılmaktadır. İkale sözleşmesi sonucunda işçinin makul yararının karşılanmadığı veya feshe karşı yükümlülüklerden kurtulmak amacıyla işveren tarafından iş güvencesi hükümlerini dolanma iradesinin tespit edildiği durumlarda iş sözleşmesinin ikale yoluyla değil, işverence feshi suretiyle sona erdirildiği kabul edilecek ve bu kapsamda işçinin feshe bağlı haklarından olan kıdem ve ihbar tazminatı ile iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olacaktır.
Stj. Av. Berkcan BEKEM
[1] Dural/Öğüz, Türk Özel Hukuku Cilt II: Kişiler Hukuku, İstanbul 2018 s.52
[2] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.2013/22-2014; K.2015/12. T.14.01.2015
[3] Süzek, İş Hukuku, Ankara 2019, s.497-499.
[4] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.2013/22-2015; K.2015/13 T.14.1.2015
[5] Mollamahmutoğlu/Astarlı/ Baysal, İş Hukuku, Ankara 2019, s.217
[6] Yargıtay 9.HD E.2018/2735, K.2018/21455, T.26.11.2018
[7] Yargıtay 9.HD, E.2018/2735, K.2018/21455, T.26.11.2018.
[8] Yargıtay 9.HD, E.2010/1650, K. 2011/15378, T.25.05.2011